N° 128 - Juin 2017

Une approche contextualiste des pratiques de gestion des compétences par l’informel  : une enquête sur quatre PME

Par Dominique BESSON
IAE Université Lille1, Laboratoire RIME Lab (EA 7396)
et Audace OLABA
Docteur en sciences de gestion, enseignant-chercheur à l’Institut national des sciences de gestion (Libreville, Gabon)

Cet article s’intéresse à la portée des pratiques informelles dans les processus de changement de gestion des compétences dans des PME. Ces pratiques informelles recouvrent des comportements, des habitudes de travail et des modalités d’investissement particulières des salariés de PME qui sont peu compatibles avec une instrumentation formelle de la gestion de compétences (GC) telle que dupliquée des démarches officiellement adoptées dans les grandes entreprises.
En matière de gestion des ressources humaines et, en particulier, de gestion des compétences, les petites et moyennes entreprises (PME) présentent une variété de pratiques qui demeurent généralement peu formalisées. En effet, la gestion des compétences mise en place dans les grandes entreprises (GE), qui se caractérise par une forte formalisation, requiert une organisation et une instrumentation complexes. Cette structuration est difficile à adapter à des PME, dans le cadre d’un mangement direct de proximité. De nombreuses observations montrent en effet que les instruments formels de GC issus des GE ont peu d’effet sur les pratiques de gestion propres aux PME. En particulier, ces outils ignorent souvent la spécificité des interrelations informelles spécifiques à l’humain et font abstraction de la dynamique qui se joue mentalement chez les salariés en interaction et qui fait sens pour eux.
Notre recherche basée sur une analyse de cas approfondie ayant porté sur quatre entreprises moyennes montre que, dans les PME, les interactions non formalisées/instrumentées entre salariés favorisent une culture forte propice aux compétences collectives. Lorsqu’un salarié apporte ses connaissances à un autre salarié, il enrichit ses propres compétences, il contribue à développer les modalités de gestion informelle de GC sous-tendues par les éléments de contextes interne et externe perçus par les salariés. Cette perspective plaçant l’humain au cœur des processus permet de reconsidérer la perspective instrumentale, aujourd’hui dominante.

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N° 128 - June 2017

A contextual approach to the management of skills and qualifications though informal practices: A survey of four medium-sized businesses

Dominique Besson,
IAE Université Lille 1, Laboratoire RIME Lab (EA 7396),
and
Audace Olaba,
PhD in management, research professor at the Institut National des Sciences de Gestion (Libreville, Gabon)

What effects do informal practices have on the management of skills and qualifications in small and medium-sized businesses (SMBs)? Informal practices refer to behaviors, work habits and other forms of wage-earner involvement that do not easily lend themselves to the formalized management of skills and qualifications as adopted in big firms. There is a variety of such informal practices in SMBs. The management of skills and qualifications established in big firms requires complicated forms of organization that, characterized by a high degree of formalization, can hardly be adapted to the “proximity management” in SMBs. The formal tools used by big firms have little to do with SMB managerial practices. In particular, they often overlook the specifically human nature of informal interrelations and disregard the mental dynamics of the interactions among wage-earners that make sense to them. Based on an in-depth analysis of four middle-sized firms, this research shows how wage-earners’ informal interactions fostered the development of a workplace “culture” conducive to collective skills and qualifications. When a person places his knowledge at a colleague’s disposal, his own skills and qualifications improve; and he contributes to an informal management of sills and qualifications based on elements from the internal and external context perceived by wage-earners. This perspective for placing human qualities at the center of the process opens the way to a review of the now prevalent instrumental approach.

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N° 128 - Juni 2017

Un enfoque contextualista de las prácticas de gestión de habilidades de forma informal. Estudio de cuatro PYMES

Dominique Besson,
IAE Universidad de Lille1, Laboratorio RIME Lab (EA 7396),
y
Audace Olaba,
Doctora en ciencias de la gestión, docente investigadora del Instituto Nacional de Ciencias de gestión (Libreville, Gabón)

Este artículo analiza el alcance de las prácticas informales en los procesos de cambio de gestión de habilidades en las PYME. Estas prácticas informales incluyen comportamientos, hábitos de trabajo y modalidades de compromiso específicas de los empleados de las PYMES que son poco compatibles con una instrumentación formal de la gestión de habilidades (GH) cuando ésta se calca de la gestión oficialmente aprobada en las grandes empresas.
En materia de gestión de recursos humanos y en particular de gestión de habilidades, las pequeñas y medianas empresas (PYME) presentan una variedad de prácticas que siguen siendo poco formalizadas. En efecto, la gestión de habilidades establecida en las grandes empresas (GE), que se caracteriza por una fuerte formalización, requiere una organización e instrumentación complejas. Esta configuración se puede adaptar difícilmente a las PYME, en el contexto de una gestión directa de proximidad. Numerosas observaciones muestran que los instrumentos formales de GH procedentes de las GE tienen poco efecto en las prácticas de gestión propias de las PYME. En especial, estas herramientas suelen ignorar la especificidad de las relaciones informales específicas a lo humano y hacen caso omiso de la dinámica mental de los trabajadores, la cual tiene sentido para ellos.
La investigación, basada en un análisis exhaustivo de casos de cuatro empresas medianas, demuestra que, en las PYMES, las interacciones no formalizadas/instrumentalizadas entre empleados fomentan una cultura fuerte, favorable a las habilidades colectivas. Cuando un empleado aporta sus conocimientos a otro, aumenta sus propias habilidades y contribuye a desarrollar las modalidades de gestión informal de GH respaldadas por los elementos de contexto interno y externo percibidos por los trabajadores. Ya que esta perspectiva sitúa al ser humano en el centro del proceso, permite considerar de forma diferente la perspectiva instrumental que actualmente domina.

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