L’abaissement jusqu’à 50 ans de la retraite fut d’abord une décision circonstancielle, prise dans l’urgence lors de la crise liée au premier  choc pétrolier. Comment la sidérurgie sortit-elle de la spirale des préretraites ? L’histoire d’Usinor est exemplaire de la complexité des politiques de longue haleine visant, tout à la fois, à gérer les qualifications et les compétences des personnels, s’adapter aux transformations des techniques et de la demande et améliorer la qualité des produits.
 
 

Lorsqu’on évoque l’âge et l’entreprise dans une perspective européenne, c’est évidemment l’inversion de la pyramide des âges et ses multiples conséquences qui retiennent l’attention : nouvelles opportunités, des nouveaux besoins à satisfaire, mais aussi nouvelles menaces, déséquilibre du rapport actifs - inactifs et diminution de l’offre de travail. Les responsables des ressources humaines et les dirigeants d’entreprises se trouvent dans l’obligation d’adopter des stratégies et concepts nouveaux.
 
 

En 2000, Bernard Brunhes Consultants a réalisé une enquête sur une trentaine d'entreprises dans cinq pays (Royaume-Uni, Allemagne, Suède, Etats-Unis, Japon) où les taux d'emploi des personnes de plus de 55 ans sont plus élevés qu'en France. Ses résultats éclairent les marges de manœuvre dont pourraient disposer les entreprises françaises pour infléchir leur politique de gestion des emplois de manière qu’augmente le taux d'emploi des personnes de plus de 55 ans, ainsi que la façon dont les politiques publiques pourraient inciter à la réalisation de cet objectif.
 
 

Depuis les années 1960, l’évolution de la population active a été marquée par l’afflux des jeunes issus du baby-boom et de l’immigration, par l’entrée massive des femmes, par la réduction drastique du nombre des exploitations agricoles et par des restructurations qui ont affecté  des pans entiers de l’industrie. Ces changements considérables se sont évidemment manifestés à des époques différentes et de façon fort dissemblable sur le terrain, bouleversant l’image professionnelle de très nombreux bassins d’emploi.
 
 

En dix-sept ans, de 1982 à 1999, les effectifs de la population active occupée n’ont augmenté que de 7,4 %, le renouvellement des personnes ayant pris leur retraite étant de l’ordre du tiers. Les recensements de la population permettent de mesurer, dans le détail des métiers et qualifications, l’entrée de plus en plus tardive des jeunes sur le marché du travail ainsi que la féminisation des emplois. La transformation essentielle est cependant l’accroissement considérable des effectifs de plus de 40 ans, qui arrivent bientôt aux âges de la retraite.
 
 

Après 2005  une forte montée en charge des départs en retraite est prévue. Un exercice de prospective de l’emploi par métiers à l’horizon 2010, qui tient compte des départs en retraite attendus dans les diverses professions, ainsi que des informations collectées par une récente enquête portant sur la gestion de l’emploi suivant l’âge au sein des établissements, indiquent que les départs seront loin d’affecter dans la même mesure tous les établissements, secteurs d’activité et métiers. Au total, ce qui paraissait être une impasse globale se révèle être un problème beaucoup plus ciblé. Mais les plus concernés sont loin d’être les plus mobilisés
 
 

Les entreprises ne semblent guère concernées par le vieillissement de leur personnel. En fait le problème est assez localisé au sein de l’industrie manufacturière, des banques et des assurances. Ailleurs, la concentration de quinquagénaires est moindre et la gestion de la main-d’œuvre suffisamment flexible. Quant aux entreprises, peu nombreuses, qui ont recours à une gestion anticipée de leurs effectifs, elles sont aussi celles qui ont une pyramide des âges très déséquilibrée, ce qui laisse à penser que les employeurs souffrent encore de myopie sur ce sujet
 
 

L’analyse démographique des relations entre âge et travail peut être riche d’enseignements, sur la gestion des âges et sur les politiques du travail à mettre en œuvre. Mais les informations sont souvent fragmentaires, et les indicateurs sont parfois trompeurs. Les données sont donc à construire et leur interprétation est à élaborer. Des études menées ces dernières années montrent que cette élaboration est possible, et permettent d’en repérer les pièges.
 
 

La répartition par âges de certaines contraintes ou exigences du travail montre que des mécanismes de sélection amènent les jeunes à prendre en charge certaines situations de travail. Or l’évolution conjointe des conditions de travail et de la démographie remet en cause ces formes de sélection par l’âge : cette perspective préoccupante, qui ressort des résultats des enquêtes européennes de 1995 et 2000 sur l’âge et les conditions de travail, appelle de sérieuses remises en cause.
 
 

Si l’on attribue à un jeune nouveau venu dans l’entreprise, des comportements et des valeurs aujourd’hui particulièrement prisés, les anciens sont, en revanche, affublés d’appréciations moins élogieuses. On les imagine volontiers rétifs à la nouveauté, moins dynamiques. Bref, notre société est traversée d’un "jeunisme" ambiant. Toutefois, il semble que la problématique des générations porte davantage sur la société qui
pose le problème que sur la réalité d’un problème de générations.
 
 

Dans le Groupe Usinor, auquel appartient le site de Sollac Fos, démographie et ressources humaines ont toujours été étroitement imbriquées ; En janvier 2000 la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pointée comme un risque social majeur, est devenue une priorité du Comité de direction du Groupe et du site de Fos. Comment s'est structurée la réflexion autour de la GPEC sur ce site industriel ? En quoi la construction d'outils d'aide à la décision a t-elle stimulé cette dernière ?
 
 

L'ajustement des effectifs, le développement de la polyvalence, l'augmentation de la sous-traitance, la généralisation de systèmes de conduite centralisée, l’accentuation des cultures de la qualité et de la performance, l’arrivée des NTIC ont changé les conditions de vie au travail. Le médecin du travail est donc amené à entrevoir des situations inédites dans lesquelles la "variable âge" prend une signification particulière, que ce soit en terme d'aptitude à l'emploi, d'exposition aux ambiances physiques contraintes, d’impact des critères d'organisation du travail ou du vécu et de l'identité professionnelle.
 
 

Les effectifs des lignes de montage de l’usine de carrosserie de Peugeot-Sochaux sont passés de plus de 40.000 à moins de 20.000 salariés en vingt ans. L’organisation du travail et les relations salariales ont été profondément modifiées. Les différences d’âge entre ouvriers, autrefois peu importantes, sont devenues non seulement un critère primordial de distinction, mais surtout un facteur de structuration des relations entre opérateurs dans l’atelier et, même, dans l’usine.
 
 

L’idée, ancrée dans l’opinion, que financer collectivement une préretraite permettrait de favoriser l’embauche de jeunes, est démentie par les faits et les indicateurs macro-économiques. L’allongement de la vie et les problèmes de financement des retraites obligent, au contraire, à développer la formation tout au long de la vie et à considérer les travailleurs plus âgés comme une ressource précieuse. Ceci implique toutefois de remettre en cause, le modèle de carrière toujours ascendante en rémunération et en responsabilité.